Les cinq étapes du succès du coaching et du mentorat

Un processus de coaching efficace nécessite que les objectifs et les attentes soient clairement compris.

Il est essentiel que l’employé recevant la formation reçoive toute la formation appropriée en fonction de ses responsabilités professionnelles et de ses futurs besoins de développement. L’observation du comportement, la communication et, finalement, la modification du comportement sont essentielles au succès de la formation. Cela inclut la rétroaction et le renforcement. 1. Fixez des objectifs et des attentes clairs. Fixer des buts et des objectifs n’est pas une tâche facile. Ils doivent être spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents et opportuns. (SMART) Les buts et objectifs sont la première étape d’une formation efficace. L’employé doit participer à ce processus. Après tout, les objectifs doivent être spécifiques à cette personne et ils doivent s’approprier. À mesure que les objectifs ou les attentes changent, il vous incombe en tant que coach de communiquer ces changements à vos employés. L’objectif doit être négocié et non dicté. 2. Formation. Pour être un coach efficace, vous devez comprendre les forces et les faiblesses de l’employé. Cela comprend une compréhension approfondie de vos besoins et réalisations en matière de formation. Ont-ils les compétences et les connaissances nécessaires pour atteindre les buts et objectifs qui ont été établis? S’assurer que l’employé a la possibilité d’obtenir la formation requise pour développer son ensemble de compétences est une condition préalable à une formation efficace.L’une de ses principales responsabilités en tant que coach est d’identifier les compétences et les connaissances dont l’employé a besoin, puis d’organiser une formation adéquate 3. Observation du comportement. Comment le salarié réagit-il à une crise? Comment sont-ils gérés lorsqu’ils sont placés dans des situations de leadership? Comment réagissent-ils à la pression des pairs? En tant qu’entraîneur, observer le comportement des employés et signaler les détails qui nécessitent attention et discussion est une responsabilité principale. Il est important de collecter et d’enregistrer des performances positives et négatives en cours de route pour ajouter de la crédibilité à vos commentaires. Commentaires La réunion périodique avec l’employé pour discuter du rendement et d’autres questions est absolument essentielle à son développement. La clé n’est pas de dire à l’employé quoi faire, mais de l’aider à trouver les réponses par lui-même. Cela peut être fait en posant des questions très spécifiques qui provoquent des réflexions. Assurez-vous de féliciter l’employé pour tout le comportement positif qu’il a observé. 5. Renforcement positif. Croyez-le ou non, les employés veulent être responsables. Si nous voulons tenir les employés responsables, ils doivent savoir comment ils vont. Plus précisément, nous devons souligner les aspects positifs de leur performance. Se concentrer sur les bonnes choses accomplies par un employé les motivera à continuer de faire du bon travail et, à son tour, assurera des performances répétées. Ceci est souvent appelé une boucle de rétroaction adaptative. C’est une question de leadership Ne vous y trompez pas, le coaching et le mentorat concernent le leadership. Il est difficile d’être coach ou mentor sans compétences en leadership. Le coaching et le mentorat ont à voir avec le développement des autres. Nécessite des activités de développement et des projets efficaces liés aux attentes de performance actuelles et futures. Cela nécessite la capacité unique de reconnaître les capacités et compétences potentielles chez d’autres qui méritent d’être développées. Un bon entraîneur ou mentor a une capacité innée à motiver et à inspirer les autres à atteindre des objectifs difficiles. Ils ont la capacité, les connaissances et la sensibilité nécessaires pour générer un style adaptatif en fonction de l’individu et des circonstances en question, ce qui lui vaut respect et confiance. Certaines des caractéristiques clés des entraîneurs et des mentors sont les suivantes: Développement des autres: o La capacité d’aider les employés à déterminer les compétences et les capacités nécessaires à la croissance.o Reconnaître le potentiel de leadership.o Créer des plans de développement appropriés.o Expert en rétroaction constructive.o Éviter le rôle de facilitateur et tenir les gens responsables.o Récompenser et reconnaître le succès. o Croire en l’autonomisation et l’autonomisation des employés o Fournit des opportunités aux employés de se développer o Permet aux employés de s’attribuer le succès clarification Ceci rétablit souvent la communication pour renforcer la compréhension du problème. o Utilise un langage corporel ouvert, non menaçant, de type serveur. Parle clairement et de façon concise ou pose des questions ou maintient une attitude positive en tout temps. Sensibilité: o Démontre une haute estime de soi et du respect pour les autres. o Attitude encourageante et souci des sentiments individuels. o Rec.